{"id":8338,"date":"2025-03-05T11:07:58","date_gmt":"2025-03-05T10:07:58","guid":{"rendered":"https:\/\/cim-aachen.de\/?post_type=ept_seminar&p=8338"},"modified":"2025-08-19T13:13:19","modified_gmt":"2025-08-19T11:13:19","slug":"betriebsorganisation-fuehren-leisten-motivieren","status":"publish","type":"ept_veranstaltung","link":"https:\/\/cim-aachen.de\/en\/events\/betriebsorganisation-fuehren-leisten-motivieren\/","title":{"rendered":"Betriebsorganisation \u2013 F\u00fchren, Leisten, Motivieren"},"content":{"rendered":"\n

Nachbericht zum Seminar \u201eBetriebsorganisation \u2013 F\u00fchren, Leisten, Motivieren\u201c<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Das Seminar Betriebsorganisation 2008 lenkte den Fokus auf die notwendige Institutionalisierung von Ver\u00e4nderungsmanagement im Unternehmen. Neben der Vorstellung und Diskussion isolierter Methoden wurden praxiserprobte Ver\u00e4nderungsprozesse in G\u00e4nze vorgestellt. Auf Grund des breiten Referentenspektrums, angefangen beim jungen und wachstumsstarken Mittelst\u00e4ndler bis zum gewachsenen Unternehmen im internationalen und multikulturellen Konzernverbund, wurden erfolgreiche Change Management Prozesse aus unterschiedlichsten Blickwinkeln beleuchtet.<\/p>\n\n\n\n

Mit dem thematisch auf Marktsegmente und Produktlebenszyklen ausgerichteten  Impulsvortrag \u201eUnternehmen im Wandel\u201c des Herrn Bresser wurde der Fokus auf die Phasen und Indikatoren des aktiven Gestaltungszwangs gelegt. Fr\u00fchindikatoren zeigen Ver\u00e4nderungsstau deutlich auf, dienen jedoch mehrheitlich als Ausgangsbasis der Analyse wirklicher Ursachen vs. Wirkzusammenh\u00e4nge. Ob verst\u00e4rkt Handlungsbedarf darauf basiert etwas Anderes (Innovation) oder Etwas anders (Produktivit\u00e4t) zu tun, h\u00e4ngt jedoch vom individuellen Unternehmen ab.  Bei aller Individualit\u00e4t wurden effektive und in der Breite einsetzbare Methoden beleuchtet, welche einerseits die neuralgischen Ursachen ans Licht bringen und die Mitarbeiterintegration gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n\n\n\n

Frau Dr. Goldammer stellte den steinigen und unter Zeitdruck stehenden Weg des Wandels vom \u201ebeh\u00fcteten\u201c Technik Dienstleister hin zum im Wettbewerb stehenden ganzheitlichen Standort-Dienstleister dar. Eine im Personal-Mix nicht ausgeglichene Personalstruktur mit einem Altersdurchschnitt von ca. 50 Jahren und Betriebszugeh\u00f6rigkeiten von bis zu 40 Jahren, stellt besondere Anforderungen an den Ver\u00e4nderungsprozess. Erkenntnisse zur Pflicht des Wandels sind zu transportieren, Know-How einzubinden, Erfahrungen abzusichern und Dienstleistungskompetenz auszupr\u00e4gen. Der Weg ist langwierig gewesen und es mussten unterschiedliche Ans\u00e4tze verfolgt werden. \u201eDer zentrale Hebel zum Erfolg ist neben dem richtigen Zielkonzept vor allem die politische und zwischenmenschliche Motivationskomponente. An dieser Stelle ist eine professionelle externe Unterst\u00fctzung sehr hilfreich. Neben Erfahrungen und Fachkompetenz ist auch der Managementpartner oder f\u00fcr manchen Mitarbeiter \u201ebad guy\u201c auf Zeit ein wichtiger Kristallisationspunkt.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Herr Dahmen, gesch\u00e4ftsf\u00fchrender Gesellschafter des 1981 als \u201eStart-up\u201c gegr\u00fcndeten Unternehmens Dahmen GmbH beleuchtete im Schwerpunkt den Faktor Mensch, inkl. der auf Leistung basierenden Motivation. \u201eIch wollte ein starkes Wachstum und erkannte, dass ich dies nur bei konsequenter Verteilung der Verantwortung gew\u00e4hrleisten konnte.\u201c Grundlage dieser Wachstumsphilosophie ist die konsequente Konzentration auf die eigenen (pers\u00f6nlichen) St\u00e4rken. Weniger ausgepr\u00e4gte Kompetenzen sind durch interne oder externe Leistungstr\u00e4ger auszugleichen, welche sodann auch in die verantwortliche Entscheidungsposition gebracht wurden. Grundlage der Personalauswahl ist neben der vorausgesetzten Fachkompetenz die zwischenmenschliche Integrationsf\u00e4higkeit. \u201eBin ich von der Leistungsf\u00e4higkeit \u00fcberzeugt, nehme ich die Person mit Vertrauen in Form von Entscheidungsfreiheit in die Pflicht. Ist auch nur ein Funken Misstrauen bzgl. Eignung vorhanden, wird diese Funktion jedoch anderweitig besetzt.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Dr. Wolfgang Bochtler, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Freudenberg Mektec Europa GmbH, lenkte den Fokus seines Praxisvortrags auf die Besonderheiten und Erfahrungen innerhalb eines internationalen Wettbewerbsumfelds und einem Handling kurzer gro\u00dfvolumiger Produktlebenszyklen. Um eine st\u00e4ndige Kultur der Ver\u00e4nderung \u00fcber alle Hierarchie-Ebenen auszupr\u00e4gen, galt es innerhalb des innovationsgetriebenen Entwicklungs- und Produktionsprozesses marktg\u00e4ngige USP\u2019s auszubilden. \u201eFakt ist, dass Leidensdruck der beste Motivator von Ver\u00e4nderungen ist. Ist \u00e4u\u00dferer Leidensdruck nicht erkennbar, ist es Aufgabe des Managements diesen zu erzeugen.\u201c Somit bewegt sich der Ver\u00e4nderungsprozess und Mitarbeiter, als Bestandteil und Impulsgeber der Ver\u00e4nderung, k\u00f6nnen durch ergebnisorientierte Entlohnungssysteme einen zus\u00e4tzlichen Motivationsschub erfahren. Weitere integrierte Methoden, z.B.  TCD (Total Cost Down), Fertigungslayout und Produktionssysteme etc., unterst\u00fctzten extreme Marktanforderungen im Spannungsfeld zwischen Preis, Qualit\u00e4t und Flexibilit\u00e4t.<\/p>\n\n\n\n

Herr Dr. Jung, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der axelius automation GmbH, sch\u00e4rfte den Blickwinkel der Seminarteilnehmer aus dem Betrachtungswinkel eines \u201eOutsourcing\u201c-Prozesses. Als ehemaliger konzerninterner Dienstleister der Hella Gruppe stand ein Paradigmenwechsel innerhalb des Selbstverst\u00e4ndnisses und der Leistungsstruktur an. Prozesse mussten effizienter und flexibler werden, aber wo anfangen? Der Abnabelungsprozess zum eigenst\u00e4ndigen Unternehmen ohne Verwebungen in der Gesellschafterstruktur musste auch innerhalb der K\u00f6pfe vollzogen werden. Das methodisch und zeitlich abgestimmte Vorgehen der ersten Aktivit\u00e4ten sicherte den Prozess des Wandels und der Neuausrichtung ab. Nach nunmehr ca. zwei Jahren steht das zweite Ma\u00dfnahmenprogramm mit Fokus der Weiterentwicklung auf der Agenda. \u201eWandel ist im privaten und unternehmerischen Umfeld somit eine andere Formulierung f\u00fcr Leben. Auf Basis dieser Erkenntnis werden gezielte und an der Leistungsf\u00e4higkeit der Organisation ausgerichtet Ver\u00e4nderungsprozesse umgesetzt\u201c.<\/p>\n\n\n\n

Fazit:
<\/strong>Auf den permanenten Wandel des unternehmerischen Umfelds muss das Management Antworten haben. Die Bereitschaft und F\u00e4higkeit zur Ver\u00e4nderung basiert auf Leidensdruck. Vertrauen in Mitarbeiter und Kollegen und die Fokussierung auf eigene Kernkompetenzen gew\u00e4hrleisten eine breite Basis der Treiber. Praxis-erfahrene methodische und taktische Unterst\u00fctzung auf Zeit h\u00e4lt den R\u00fccken frei und forciert den Wandel.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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